Sabtu, 26 Mei 2012

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.   PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi , baik formal maupun non-formal, pada dasarnya merupakan perwujudan dari peningkatan sumber daya manusia secara keseluruhan. Hal ini merupakan suatu infestasi bagi organisasi, dan akan berimplikasi positif terhadap pengembangan sumber daya manusia suatu bangsa.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan kegiatan menarik, mengembangkan, memotifasi personal, memberikan pernaharnan terhadap posisi dan standar yang harus ditampilkan.
Kegiatan–kegiatan tersebut dilakukan dalam rangka mencapai tujuan individu, pekerjaan, dan organisasi secara efektif. Kegiatan sumber daya manusia melalui penarikan personal, mempertahankan dan meningkatkan kualitas dan kuantitas personal untuk memecahkan permasalahan.
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan . hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasai. Manajemen thought yang dikemukan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja. Sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efesien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan barn yang tidak didukung dengan pendidikan atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
B.  Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan.
Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat vital dalam setiap organisasi, karena faktor sumber daya manusia sangat dominan dalam proses kerja dalam organisasi maka untuk mencapai tujuan organisasi perlu diadakan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja, keterampilan, prilaku serta pengetahuan pegawai. Disamping itu, perubahan yang tedadi seiring modernisasi baik dalam lingkup organisasi maupun diluar organisasi menuntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia sebagai investasi dalam organisasi memegang peranan penting dan berkontribusi langsung terhadap pertumbuhan suatu bangsa. Untuk itu perlu kesadaran semua pihak dalam mengembangkan sumber daya manusia. Djojonegoro, menyatakan bahwa pengembangan kualitas sumber daya manusia sebagai suatu proses pembudayaan bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang menguasai pengetahuan, ketrampilan, keahlian, dan wawasan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Wawasan yang diperlukan dalam era globalisasi adalah kemampuan untuk memandang jauh kedepan, wawasan mutu dan kekayaan, serta wawasan perubahan yang sesuai dengan nilai-nilai yang berkembang dalam masyarakat.
Menurut Silalahi Pengembanga sumber daya manusia antara, lain didasarkan atas asumsi bahwa manusia mempunyai potensi sumber daya yang tidak dapat ditentukan batas-batasnya. Dalam hal ini ,manusia juga merupakan unsur terpenting yaitu sebagai subjek yang melaksanakan dan menggerakkan sumber daya lainnya kepada tujuan yang hendak dicapai. Hasibuan menjelaskan bahwa pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis atau konseptual dan sikap personal sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.[1]
Pengembangan sumber daya manusia hendaknya didasarkan atas kebutuhan individu dan organisasi atau lembaga serta direncanakan secara cermat dan sistematis dengan menggunakan metode ilmiah tertentu sehingga mencapai tujuan organisasi Dalam konteks ini, Bucharin Zainun, menyatakan bahwa:
1)        Menyiapkan seseorang agar saatnya diberi tugas tertentu yang belum tahu secara kchusus apa tugas itu dengan harapan akan mampu bila mans nanti diserahi tugas yang sesuai.
2)        Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu yang merasa ada kekurangan pads dirinya untukmampu mengembangkan tugas itu sebagaimana mestinya.
3)        Melengkapi seseorang dengan hal –hal apapun yang mungkin timbul diseputar tugasnya baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
4)        Menyesuaikan seseorang kepada tugas–tugas yang mengalami perubahan karena berubahnya syarat-syarat untuk mengerjakan tugas atau pekedaan itu secara sebagian atau seluruhnya.
5)        Menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang benar–benar cocok untuk tugas yang sedang diembannya.
6)        Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat ataupun relasinya.
Sumber daya manusia yang berkualitas dikembangkan melalui banyak cara antara lain :
1)        Melalui pendidikan dasar sampai dengan perguruan tinggi
2)      Melalui program pendidikan dan pelatihan yang sistematik maupun informal ditempat kerja

3)        Pengembangan diri sendiri, atas inisiatif sendiri berupaya memperoleh pengetahuan dan ketrampilan.[2]
Pendidikan dalam pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas menurut Djojonegoro, adalah sebagai berikut :
1)        Pendidikan berorientasi terhadap upaya mencerdaskan kehidupan bangsa yang diwujudkan melalui program pemerataan kesempatan belajar yang seluas-luasnya bagi seluruh warga negara.
2)        Pendidikan yang berorientasi pada penyiapan tenaga keda trampil dan propesional.
3)        Pendidikan yang berorientasi pada upaya peningkatan penguasaan IPTEK.
Lebih lanjut Djojonegoro menyatakan peranan pendidikan dalam pengembangan kualitas sumber daya manusia adalah menempatkan pendidikan sebagai katalisator pengembangan kualitas sumber daya manusia memerlukan cara berpikir  dalam pengembangan sektor ini. Pada masa lalu pendidikan dipandang untuk mendidik manusia menjadi cerdas, berkepribadian, dan memiliki pengetahuan yang luas. Pada masa sekarang dan yang akan datang pendidikan harus memiliki manfaat bagi percepatan kemajuan dalam berbagai bidang dan sektor pembangunan. Titik singgung antara pendidikan dan sektor-sektor pembangunan adalah sumber daya, manusia yang bermutu. Pada dasarnya pengembangan kualitas sumber daya manusia berlangsung sepanjang hayat dan dilakukan dalam berbagai bidang pembangunan yang terkait mengait seperti, pendidikan, pelatihan keda industri. Pendidikan merupakan faktor inti dalam pengembangan sumber daya. manusia.
Kegiatan inti pengembangan kualitas sumber daya manusia. menurut Suke Silverius , berada pada proses pembelajaran dikelas yang kondusif. Penerapan desentralisasi pendidikan ditingkat kelas dalam pengembangan kualitas sumber daya manusia, antara, lain sebagai berikut :
1)        Guru dan siswa saling mengajar dan saling belajar
2)        Guru dan siswa saling berfikir dan memikirkan
3)        Guru dan siswa saling bicara dan saling mendengarkan
4)        Guru dan siswa saling mengatur dan diatur
5)        Guru dan siswa bersama-sama memilih dari sekian alternatif yang perlu dilaksanakan bersama-sama untuk mewujudkan pendidikan dikelasnya pada khususnya disekolah pada umumnya.
Pengembangan sumber daya manusia ini dirancang untuk meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam jabatan yang sekarang dan untuk menyiapkan mereka untuk bertanggung jawab yang lebih besar bila mereka dipromosikan. Program pengembangan sumber daya manusia telah mendapat perhatian pada akhir-akhir ini karena makin rumitnya tuntutan terhadap pekerja. Jika kita membiarkan pengalaman saja untuk melatih pekerja merupakan suatu proses yang terlalu banyak memakan waktu serta tidak dapat diandalkan.[3]
C.Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan
Untuk pengembangan sumber daya manusia harus dimulai dari rencana-rencana sumber daya manusia organisasi karena rencana ini menganalisa, meramalkan atau memprediksi dan menyebutkan kebutuhan organisasi untuk sumber daya manusia pada saat ini dan yang akan datang, selain itu perencanaan sumber daya manusia gerakan orang-orang dalam organisasi yang disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan tugas. Selain itu perencanaan sumber daya manusia menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan oleh organisasi tersebut dimasa yang akan datang guna memenuhi kebutuhan tersebut.
Proses pengembangan sumber daya manusia, rencana sumber daya manusia menyebutkan kapabilitas para individu yang dibutuhkan lebih dahulu. Kapabilitas seperti itu tentu saja dapat mempengaruhi perencanaan sebagai balasan. Kemampuan tertentu dapat mempengaruhi keputusan tentang promosi dan proses suksesi didalam organisasi tersebut. Keputusan itu mempengaruhi dan dipengaruhi oleh keputusan penilaian atas kebutuhan pengembangan dalam organisasi. Dua kategori perencanaan pengembangan yang merupakan hasil dari penilaian kebutuhan ini organisasi dan individual. Terakhir, keberhasilan proses pengembangan harus dievaluasi dan dilakukan perubahan sesuai kebutuhan.[4]

Pengembangan guru dalam lembaga pendidikan secara, efektif dapat dilaksanakan melalui strategi berikut:
1)       Membuat desain perencenaan terhadap kebutuhan pengembangn guru.
2)       Membuat program pengembangan guru
3)       Mengimplimentasikan program pengembangan,dan
4)       Menegadakan evaluasi terhadap pengembangan guru.

Karena itu, pengembangan guru merupakan suatu usaha kemampuan teknis, teoritis-konseptual, dan sikap guru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan yang dilakukan melalui pendidik-an dan latihan. Lebih lanjut Castetter mengemukakan bahwa, proses pengembangan sumber daya manusia (guru) terdiri dari langkah-langkah sebagai berikut.[5]


Feedback, Model Of the Personal Developmen Process.[6]
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa strategi yang harus dilakukan dalam proses pengembangan sumber daya manusia pada suatu organisasi akan memberikan panduan kepada pemegang jabatan (pimpinan) dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia (guru) yang efektif, dan dapat ditempuh melalui empat fase penting, yaitu: (1) fase diagnotik, (2) fase desain, (3) fase implementasi/operasi, dan (4) fase evaluasi.

1)     Fase diagnostik adalah mendiagnosis fase kebutuhan pengembangan berkaitan dengan kebutuhan individu kebutuhan kelompok, dan kebutuhan organisasi. Rencana pengembangan tersebut harus menjawab kebutuhan organisasi secara komperhensif yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan khusus ditandai dengan pengetahuan spesifik dan keahlian tertentu bagi individu yang memegang jabatan. Potensi yang dimiliki menjadi bekal untuk dikembangkan dan semuanya harus diawali dengan diagnosis untuk kepentingan rencana penembangan sumber daya manusia.

2)   Fase desain adalah merancang rencana pengembangan berdasarkan kepada: (1) masalah-masalah organisasi dan kebutuhan program pengembangan sebagai pendahuluan, (2) mendeskripsi tujuan khusus dan seleksi tujuan khusus dan seleksi tujuan berdasarkan dampak, (3) menentukan pihak-pihak yang ikut berpartisipasi, (4) merencanakan pengganti dengan melakukan identifikasi dan pengembangan sebagai bagian penting.(5) menetapkan kelender untuk mencapai tujuan, (6) merancang kebutuhan individu dan kebutuhan kelompok dalam berbagai kegiatan, (7) merekrut peserta, (8) menyususn deskripsi waktu, prosedur dan evaluasi, dan (9) menetapkan jadwal monitoring.

3)   Fase implimentasi/operasi adalah melaksanakan program pengembangan sesuai dengan rencana yang membutuhkan dukungan berbagai pihak untuk menilai relevansi program yang dipilih dan dilaksanakan pada kesempatan tersebut, dan melakukan koordinasi terutama dalam rangka mewujudkan tenaga profesional.

4)   Fase evaluasi adalah mengarahkan kegiatan evallinsi untuk melihat kinerja administrasi dan rasional metode/teknik yang digunakan selama program pengembangan diimplementasikan. Pada dasarnya untuk mengetahui bagaimana implementasi pengembangan dilihat dari jalur yang tidak menyimpang, dari yang direncanakan.


Jadi hemat penulis keempat fase tersebut hendaknya diimplementasikan oleh pemegang jabatan (pimpinan) dengan menetukan posisi jabatan yang ditetapkan sebagai lokasi pengembangan
Setelah posisi jabatan disetujui menjadi kebutuhan yang diprioritas untuk dijadikan kebijakan dalam rangka mengisi formasi sekaligus memperoleh tenaga­tenaga terampil dan cakap melaksanakan tugas, maka dianalisis kebutuhan.[7]
Kita bisa lihat pernyataan Siagian, yaitu Langkah–langkah yang, perlu ditempuh untuk pengembangan sumber daya manusia (guru) adalah :
(a) Penetuan kebutuhan, (b) Penentuan sasaran, (c) Penetapan isi program  (d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar, (e) Pelaksanaan program, (f)  Identifikasi manfaat, (g) Penilaian pelaksanaan Program.

D. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan.
            Sejenak kita memahami pengertian pelatihan, seperti Menurut Nitisemito, Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai yang sesuai dengan keinginan lembaga yang bersangkutan.[8]
            Menurut Simamora, Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pekerja dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.[9] Armstrong, “Training is A planned process to modify attitude,knowledge or skill behavior through learning experience to achieve effectivepeformance in an activity or of activities’.[10] Dari berbagai pendapat di atas maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa pelatihan bukanlah merupakan suatu tujuan, tetapi merupakan suatu usaha untuk meningkatkan tanggung jawab mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan merupakan proses keterampilan kerja timbal balik yang bersifat membantu, oleh karena itu dalam pelatihan seharusnya diciptakan suatu lingkungan di mana para guru dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga dapat mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik.
            Tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang :
1.    Memperbaiki kinerja, kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah-masalah ini
2.    Memutakhirkan keahlian para guru sejalan dengan kemajuan teknologi
3.    Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa guru dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Perubahan teknologi, pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan-pekerjaan sering berubah dan keahlian serta kemampuan guru mestilah dimuktakhirkan melalui pelatihan sehingga kemajuan teknologi tersebut secara sukses dapat diintegrasikan ke dalam organisasi
4.    Mengurangi waktu belajar bagi guru baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan. Sering seorang guru baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “ job competent,” yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan
5.    Membantu memecahkan permasalahan operasional.Meskipun persoalanpersoalan
6.    Organisasional menyerang dari berbagai penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer
7.    Mempersiapkan guru untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi guru adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik.[11]
            Mengembangkan kemampuan promosional guru adalah konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Organisasi-organisasi yang gagal menyediakan pelatihan untuk memobilitas vertikal akan kehilangan guru yang beroirentasi-pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
            Mengorientasikan guru terhadap organisasi. Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, guru baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen.Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan guru.
            Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan guru-guru baru terhadap organisasi dan pekerjaan. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua guru.
            Dari pendapat di atas mengenai tujuan pelatihan maka dapat disimpulkan bahwa adanya pelatihan diharapkan dapat mengembangkan guru sesuai dengan kompetensinya, dapat menggunakan keahliannya sesuai dengan perubahan teknologi, guru akan lebih berorientasi pada pengembangan kegiatan belajar mengajar, meningkatkan kinerja guru dan untuk pengembangan karir, sehingga adanya pelatihan diharapkan akan dapat meningkatkan pertumbuhan pribadi setiap guru.
            Pelatihan merupakan proses keterampilan kerja timbal balik yang bersifat membantu. Karena itu, dalam pelatihan seharusnya diciptakan suatu lingkungan di mana para peserta pelatihan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga dapat mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik.
            Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang, sedangkan pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang, termasuk di dalamnya peningkatakan penguasaan teori dan keterampilan membuat keputusan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.[12] Dapat disimpulkan bahwa pengertian pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan dan pendidikan. Karena latihan dan pendidikan hanya meningkatkan dua aspek saja yaitu kemampuan dan pengetahuan. Sementara pengembangan mencakup tigas aspek yang terdiri dari: pengetahuan, kecakapan/kemampuan, dan sikap. Dengan demikian kedua istilah tersebut merupakan bagian dalam pengembangan sumber daya manusia.
            Penyamarataan arti bagi istilah latihan dan pengembangan mungkin bisa dimaklumi mengingat kedua istilah tersebut memiliki tujuan yang saling mendukung yaitu :
a.    Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan guru dengan permintaan jabatan.
b.    Program-program ini dapat meningkatkan efisiensi dan ekfektifitas kerja guru dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah dicapai.
c.    Dapat membantu tenaga pengajar dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.[13]

            Selain memiliki tujuan yang sama, kedua istilah ini juga memiliki fungsi yang hampir sama dan cenderung saling mendukung, namun letak perbedaannya yaitu pada sasaran akhirnya. Program pelatihan diarahkan untuk memelihara dan memperbaiki prestasi kerja saat ini, sementara pengembangan dimaksudkan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Baik manajer maupun bukan manajer akan terbantu dengan program pelatihan dan pengembangan, meskipun pengalaman yang didapat berbeda-beda.
            Namun selanjutnya di dalam pembahasan ini akan dipakai istilah pelatihan, dan bila disebutkan istilah latihan, maka istilah itu merupakan bagian dari proses pengembangan. Maka jelaslah pelatihan merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan latrihan (diklat) agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan guru, baik fungsional maupun manajerial, dapat bertambah sehingga mereka dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaannya. Dengan adanya kegiatan pelatihan, maka madrasah dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangsempurnaan pelaksanaan tugas dan mengatasi kesenjangan antara kemampuan dengan tuntutan pekerjaan yang biasanya dialami oleh guru.
            Pelatihan yang akan dibahas selanjutnya meliputi kegiatan pengembangan pengetahuan dan keterampilan, yang memiliki arti meningkatkan kemampuan guru agar mereka lebih mengenal dan memahami seluk belum pelaksanaan pekerjaan secara lebih mendalam memahami perkembangan dan sasaran yang akan dicapai madrasah, senantiasa menghidupkan kerjasama dalam menghadapi kesulitan-kesulitan yang dihadapi madrasah. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Ronald Nangoi bahwa: “Pendekatan yang paling efektif dan tepat yang perlu dilakukan adalah investasi sumber daya manusia (human invesment) melalui program-program pendidikan manajerial dan teknis yang ada dan relevan dengan kebutuhan organisasi.[14]
            Pendidikan dan latihan (diklat) yang dilaksanakan di madrasah bila dilihat dari bentuknya dapat diklasfikasikan pada dua segi, yakni :
a.    Dari segi peserta:
1)  Guru yang menjabat jabatan struktural/manajer, pengembangan ditujukan pada pemantapan keterampilan dalam penanganan tugas dan masalah-masalah strategis organisasi, sehingga berbagai segi yang berkaitan dengan kerja kepemimpinan bisa lebih efektif.
2)  Guru yang menjabat jabatan fungsional, pengembangan ditujukan pada peningkatan pengetahuan dan ketrampilan teknis, khususnya proses belajar mengajar, penelitian, pengabdian, pembimbingan sehingga performance kerja lebih baik.
b.    Dari segi tahapan pendidikan dan latihan (diklat), idealnya diawali oleh pengembangan pimpinan-pimpinan puncak yang langsung berhubungan dengan guru, seperti kepala madrasah dan pimpinan-piminan lain yang mendapat program pengembangan terlebih dahulu. Kemudian pengembangan diarahkan pada person-person di bawahnya dilihat dari tingkat keorganisasian.[15] Melalui tahapan model ini, prinsip-prinsip pengembangan guru dapat lebih siap untuk diimplementasikan dan diaplikasikan.
            Dari format yang ditawarkan di atas, dapat dimengerti bahwa pendidikan dan latihan (diklat) merupakan tanggung jawab semua pimpinan. Kepala madrasah sebagai pimpinan di madrasah harus secara kontiniu memenuhi kebutuhan pengembangan bagi para guru dan mendorong mereka untuk berperan serta dalam program pendidikan dan latihan (diklat), baik di dalam maupun di luar tempat kerja.
            Ada tiga aspek yang dapat diperbaiki dan dikembangkan melalui kegiatan pendidikan dan latihan (diklat), yaitu: pengetahuan, keterampilan dan sikap. Adapun pengembangan pengetahuan para guru dapat dilakukan dengan berbagai cara, di antaranya dengan:
a.    Banyak membaca buku-buku, brosur, majalah dan surat kabar.
b.    Banyak mendengar ceramah, siaran-siaran radio/TV.
c.    Sering mengikuti rapat, pertemuran, diskusi, seminar, dan lokarkya.
d.    Terlibat secara akatif dalam acara-acara yang dilaksanakan sekolah.
e.    Mengikuti pendidikan yang lebih tinggi dan pelatihan serta kursus tambahan.
f.     Sering berkomunikasi dengan rekan kerja.[16]
            Keragaman usaha yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan guru di atas diharapkan dapat meningkatkan kemampuan guru dalam melakukan tugas. Jika sebelumnya guru hanya mampu bekerja secara efektif selama tujuh jam, maka setelah pendidikan dan latihan (diklat) ia mampu senantiaa bekerja efektif. Contoh lainnya, yaitu bila guru dulunya hanya bisa menerapkan dua metode dalam mengajar maka setelah pendidikan dan latihan (diklat)  pemakaian metode lebih bervariasi.
            Dalam hal pengembangan keterampilan dan sikap guru melalui pendidikan dan latihan (diklat), biasanya usaha tersebut dilaksanakan dengan menerapkan teknik-teknik pengembangan. Ada beberapa teknik yang digunakan dalam menjalankan pengembangan sumber daya manusia. Teknik-teknik ini dirancang untuk dapat meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua katergori pokok program pengembangan:
a.    Metode Praktis
            Metode pelatihan di tempat kerja (on the job training) paling banyak dipakai dalam usaha pengembangan pegawai. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa sebagian besar pekerjaan dapat dipelajari dalam jangka waktu yang relatif singkat. Metode ini mempunyai kelebihan, karena memberi motivasi besar kepada penatar untuk belajar karena situasi kelas pelatihan itu tidak berlangsung dalam situasi yang artifisial. Pelatihan dalam tugas dilakukan untuk guru yang sedang bertugas atau berdinas dalam suatu lembaga pendidikan. Sifatnya menambah ilmu dan meningkatkan ketrampilan pada guru sehingga mereka dapat melaksanakan tugas secara profesional.
            Teknik-teknik yang dipakai dalam on the job training adalah sebagai berikut :
1)    Rotasi jabatan; agar guru punya pengetahuan pada bidang-bidang yang lain, selain bidang yang ia geluti.
2)    Latihan instruksi pekerjaan; petunjuk-petunjuk yang diberikan secara langsung pada pekerjaan sehingga guru mengetahui cara kerjanya.
3)    Magang; proses belajar dari seseorang atau beberapa yang telah memiliki kemampuan dan pengalaman.
4)    Coaching ; pemberian bimbingan dan arahan oleh atasan secara langsung.
5)    Penugasan sementara, penempatan guru sebagai pendidik pada suatu posisi manajerial atau sebagai anggota suatu kepanitiaan untuk jangka waktu yang ditetapkan.[17]
b. Metode-Metode Simulasi
Metode ini merupakan pelatihan di luar tempat kerja yang mengambil lokasi di luar lingkungan kerja tetapi dengan usaha simulasi kondisi tempat kerja yang sebenarnya.
1)    Metode studi kasus; deskripsi tertulis tentang situasi pengambilan keputusan nyata disediakan, dengan metode ini diharapkan peserta dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
2)    Role Playing, peserta ditugaskan untuk memainkan peran tertentu dan diminta untuk menanggapi peran peserta lain yang berbeda.
3)    Business game; simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4)    Vestibule training; di sini guru dilatih menggunakan peralatan yang sebenarnya dan pengaturan yang realistik, tetapi di ruang yang berbeda dari tempat merka bekerja. Tujuannya adalah menghindari tekanan yang terjadi di tempat kerja yang mungkin mempengaruhi proses belajar. Training ini dilaksanan oleh pelatih khusus dengan menggunakan area yang terpisah dengan berbagai jenis peralatan yang sama dengan pekerjaan sebenarnya.
5)    Laboratory training; latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.[18]
            Pelatihan di luar tempat kerja mungkin difokuskan di ruang kelas, dengan seminar, pengajar, dan film, atau menggunakan instruksi dengan bantuan komputer yang dapat mengurangi waktu yang diperlukan untuk pelatihan dan menyediakan bantuan lebih besar bagi masing-masing peserta.
            Namun metode-metode dan teknik-teknik pengembangan di atas tidak akan dapat berjalan secara efektif dan efisien tanpa memperhatikan prinsip-prinsip pengembangan. Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam menjalankan kegiatan pengembangan adalah sebagai berikut:
a.    Motivasi
b.    Laporan kemajuan
c.    Reinforcement
d.    Praktek
e.    Perbedaan individual.[19]
            Motivasi dijadikan prinsip yang pertama, karena berdasarkan motivasi maka seseorang bisa terdorong untuk melakukan sesuatu. Bila motivasinya tinggi, maka secara otomatis ia dapat mempelajari ketrampilan atau pengetahuan baru yang ditawarkan kepadanya dengan cepat. Sedangkan laporan kemajuan diperlukan untuk melihat seberapa jauh seorang guru memahami pengetahuan yang baru didapatnya. Reinforcement perlu dilakukan untuk mendorong guru agar lebih giat belajar, sehingga motivasinya akan bertambah karena diperkuat lagi dengan pemberian hadiah ataupun hukuman yang semuanya itu ditujukan untuk kemajuan para guru dalam bekerja.
            Prinsip selanjutnya yaitu mempraktikkan ilmu yang didapat dari pendidikan dan latihan (diklat) juga tak kalah pentingnya, sebisa mungkin guru segera mempratekkan ketrampilan yang didapatnya ke dalam suasana kerja yang sesungguhnya. Dalam pengembangan, perbedaan individual juga patut dipertimbangkan, karena pendidikan dan latihan (diklat) akan berjalan lebih efektif bila kecepatan dan kerumitan suatu keterampilan disesuaikan dengan kemampuan dan kebutuhan masing-masing peserta.
            Pelaksanaan upaya pengembangan dengan berbagai metode, teknik dan prinsipnya, merupakan suatu hal yang mutlak diadakan agar hasil yang dicapai lebih optimal. Seiring dengan perkembangan zaman tentunya madrasah akan menemui berbagai macam perubahan, baik itu pengembangan struktur organisasi madrasah, pengembangan penggunaan teknologi baru dan struktur kerja. Maka perubahan dan kemajuan yang terjadi tidak hanya dijadikan sebagai tolak ukur tetapi juga sebagai tantangan bagi pihak madrasah apakah mereka telah siap menghadapi perubahan tersebut. Tentunya melalui pendidikan dan pelatihan bagi para guru, sehingga siap menghadapi berbagai perubahan dan kemajuan yang terus terjadi.
            Pentingnya pelaksanaan pendidikan dan latihan (diklat) bagi guru adalah karena kegiatan tersebut juga berarti mengembangkan martabat serta kualitas dirinya sebagai manusia dan peningkatan martabat serta kualitas itu tidak lain dengan memberikan kemampuan kepada guru untuk dapat memilih dan memperkaya horizon pilihannya. Peningkatan kualitas berarti peningkatan atas rangkaian pilihannya seperti terhadap kesehatan serta umur yang panjang, memperoleh pendidikan yang cukup serta standar hidup yang memadai, serta kemerdekaan yang bertanggungjawab. Dengan demikian peningkatan martabat bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan dasar saja, tetapi juga untuk pengembangan guru sebagai peserta yang aktif dalam proses pembangunan.[20]
            Pendidikan dan latihan sangat dibutuhkan terutama bagi guru sebagai tenaga profesional, dengan tugas yang bersifat spesialis, harus mendapat kesempatan berpromosi, mendapat insentif untuk meningkatkan kontribusi, dan profesinya mendapat pengakuan baik pihak anggota organisasi maupun luar organisasi. Mereka ini dipersyaratkan memiliki satu bidang keahlian, yang diperoleh dari belajar secara formal, menekankan layanan dalam bekerja bukan keuntungan materi, memiliki kode etik, sebagai anggota organisasi profesi, dan mendapat izin untuk melaksanakan tugas.[21]


E. Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut Simamora. Ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1.  Pelatihan keahlian
Pelatihan keahlian (Skill Training) merupakan pelatihan yang Bering dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdarkan pada sasaran yang diidentifikasikan dalam tahap penilaian.
2.  Pelatihan ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah­ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja menggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet.
3.    Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional (Gros Fungsional traing) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas keda dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.
4.    Pelatihan. tim
Pelatihan tim merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekedaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5.    Pelatihan. kreatifitas
Pelatihan kreatifitas (Creativitas Training) berclasarkan kepada asumsi bahwa kreatifitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar kepada penilaian rasional dan biaya dan kelayakan.[22]

G. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah peningkatan kemampuan dan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (curren Job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan keda individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang hares dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki tenaga kerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga keda dapat memperoleh dan mempelajari sikap, kemampuan, keahlian pengetahuan prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekedaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengembangkan tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalarn organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekedaan yang lebih baik.




DAFTAR BACAAN
Armstrong, M, Personnel Management Practice, Fourth Edition, London: Kogan Page limited, 1991.
Handoko, Hani T, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1993.
Nasir, Usman, Manajemen Peningkatan Mutu Kinerja Guru, Konsep, Teori dan Model, Bandung: Citapustaka Media Perintis, 2012.
Nitisemito, S.A., Manajemen Personalia, Edisi Delapan, Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia,   1994.
Nangoi, Ronald, Pengembangan Produksi Dan Sumber Daya Manusia, Cet. Kedua, Jakarta: Rineka Cipta, 1996.
Robert, Mathius L, Jackson.H John, Human Resource Management, Manajemen Sumber Daya Manusia terj. Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2004.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Yogyakarta: Pelajar, 1986.
Simamora, H, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Yogyakarta: Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN, 1997.
Saydam, Gouzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid II, Cet. Pertama, Jakarta: Gunung Agung, 1996.
Taufik,Rahman, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Citapustaka. Media Perintis, 2009.
T. Ray Fortunato dan Geneva D.Waddel, Personnel Administration in Higher Education, California: Jossey Bass Inc., 1981.
Tilaar, H.A.R, Manajemen Pendidikan Nasional, Kajian Pendidikan Masa Depan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 1994.
Pidarta, Made, Manajemen Personalia, Cet. Pertama, Jakarta: Bina Aksara, 1988.




[1] Nasir Usman, Manaiemen Peningkatan Mutu Kinerja Guru, Konsep,teori, don model (Bandung: Citapustaka Media Perintis, 2012),h.17
[2] Nasir Usman, Manajemen Peningkatan Mutu,h.18
[3] Taufik Rahman, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Citapustaka Media Perintis, 2009), h. 49.
[4] Robert L.Mathius- John H.Jackson, Human Resource Manogement, Manajemen Sumber Daya Manusia terj.Diana Angelica ( Jakarta: Salemba Empat, 2004), h.352.
[5] Nasir Usman, Manajemen Peningkatan Mutu kerja Guru (Bandung :  Citapustaka Media Perintis, 2012),h.110.
[6] Nasir Usman, Manajemen Peningkatan Mutu,h.110

[7] Nasir Usman, Manajemen Peningkatan Mutu, h. 111.
[8] S.A. Nitisemito Manajemen Personalia, Edisi Delapan (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia,   1994), h. 45.
[9] H. Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, (Yogyakarta: Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN, 1997), h. 67.
[10] M. Armstrong Personnel Management Practice, Fourth Edition (London: Kogan Page limited, 1991), h. 98.
[11] Simamora, Manajemen, h. 87.
[12] Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga (Yogyakarta: Pelajar, 1986), h. 77.
[13] Hani T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1993), h. 103.
[14] Ronald Nangoi, Pengembangan Produksi Dan Sumber Daya Manusia, Cet. Kedua (Jakarta: Rineka Cipta, 1996), h. 124.
[15] T. Ray Fortunato dan Geneva D.Waddel, Personnel Administration in Higher Education (California: Jossey Bass Inc., 1981), h. 189.
[16] Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid II, Cet. Pertama (Jakarta: Gunung Agung, 1996), h. 63.
[17] Handoko, Manajemen, h. 112-13.
[18] Ibid., h. 113-115.
[19] Ranupandojo dan Husnan, Manajemen, h. 82.
[20] H.A.R., Tilaar, Manajemen Pendidikan Nasional, Kajian Pendidikan Masa Depan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 1994, h. 106-107.
[21] Made Pidarta, Manajemen Personalia, Cet. Pertama (Jakarta: Bina Aksara, 1988), h. 130.
[22] Hendri Simamora, Manajemen Sumber Daya, h. 273.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar